1. No se preocupe demasiado por las herramientas
La contratación en analítica a menudo se ha reducido al nivel percibido de pericia de un candidato en el conjunto relevante de herramientas. En Cardinal Path, mi empleador, eso a menudo significaba un enfoque en plataformas de análisis web como Google y Adobe, sistemas de gestión de audiencia y herramientas de prueba y optimización. Desafortunadamente, la verdadera aptitud con una determinada pieza de software es difícil de evaluar y sólo débilmente correlacionada con el éxito a largo plazo.
Por ejemplo, imagine que está buscando contratar a un nuevo analista digital. Por supuesto, todas las demás cosas son iguales, le gustaría tener a alguien con más experiencia en Google Analytics o Adobe Analytics. Pero dar un paso atrás – es fácil enseñar a alguien cómo usar herramientas como estas.
Para el candidato adecuado, sería bien vale la pena su tiempo para ponerlos a través de su propio programa de formación interna para asegurarse de que tienen el nivel adecuado de habilidades técnicas. Y en la mayoría de los casos, vas a hacer eso de todos modos. Por lo tanto, incluso si encontrar a alguien con una gran experiencia en las herramientas, si ese es su enfoque principal, hay una serie de atributos importantes que es probable pasar por alto.
2. Concentrarse en las habilidades blandas
Puede enseñar a cualquier persona inteligente y ambiciosa cómo usar Adobe Analytics, el Administrador de etiquetas de Google, Blue Kai y así sucesivamente. Así que cuando usted está entrevistando a los candidatos, se centran en los atributos que son mucho más difíciles de enseñar. Estas tienden a ser habilidades no técnicas.
¿Es obvio que han llegado a la entrevista bien preparados? ¿Están seguros cuando hablan? ¿Ofrecen respuestas concisas y relevantes a las preguntas? ¿Responden constructivamente a la retroceso?
Las respuestas a preguntas como estas ofrecen una ventana hacia el futuro. Si no parecen estar bien preparados, ¿qué tan seguro puede ser que estarían mejor preparados para esa reunión clave con el VP de su organización? Si no tienen confianza en una entrevista, ¿cómo pueden hacerlo cuando están sentados al otro lado de la mesa de su cliente más importante?
Ninguna cantidad de maniobrabilidad con una herramienta puede compensar las grandes banderas rojas en áreas como estas. Por lo tanto, sobre todo, es crucial centrarse en la capacidad de un candidato para el pensamiento crítico.
3. Mostrar, no decir
He dirigido demasiadas entrevistas que esencialmente fueron así.
Nick: Entonces, ¿eres bueno en analítica?
Candidato: Sí, absolutamente.
Nick: ¿Pero eres realmente bueno en analítica?
Candidato, calentando a esta línea de preguntas: Sí, absolutamente. Estoy incluso certificado de Google Analytics!
Por supuesto, usted puede empujar y prod una cantidad justa en la experiencia de un candidato, y que vale la pena hacer. Pero lo que he encontrado que es mucho más valioso de un ejercicio – porque es mucho más predictivo del éxito futuro de un candidato – es hacer que me muestren qué gran adición serían, en lugar de simplemente que me digan en Una variedad de maneras diferentes.
